La modalidad de trabajo híbrido y virtual ha ganado gran aceptación, al punto que un 64% de la fuerza laboral afirma que consideraría cambiar de empleo si se le exigiera regresar a tiempo completo a la oficina. Este cambio refleja cómo las prioridades de los profesionales al evaluar nuevas oportunidades laborales han evolucionado, y con ello, la cultura organizacional ha cobrado una relevancia inigualable.
Los candidatos a posiciones en cualquier organización desean conocer la cultura corporativa de las empresas a las que aplican, buscando identificar no solo los factores diferenciadores respecto a otras compañías, sino también un alineamiento con sus valores y propósitos personales.
De acuerdo con Carolina Correa, Gerente de Top Management Región Caribe, el reto para las empresas está en definir una estrategia clara y enfocada para construir una identidad corporativa única. Esto garantiza una cultura organizacional que responda al propósito de la organización, alineándose con los valores y metas de la alta dirección. “La responsabilidad de establecer e implementar de manera estratégica la cultura corporativa deseada recae en la Alta Gerencia y en el equipo de Recursos Humanos. Desde allí se deben definir valores y comportamientos coherentes con la estrategia de la empresa”, sostiene Correa.
Para ella, la cultura organizacional se refleja desde el primer contacto que un potencial colaborador tiene con la empresa y sigue presente durante todo el proceso de selección. Cuando una organización demuestra una cultura sólida y coherente, factores como una baja rotación, el orgullo por pertenecer y un fuerte sentido de identidad hacen que sus colaboradores proyecten un mensaje positivo y sólido a los interesados, convirtiendo a la empresa en una organización aspiracional.
El contexto BANI y su influencia en la cultura organizacional
Hoy en día vivimos bajo el concepto BANI (por sus siglas en inglés: brittle – frágil, anxious – ansioso, non-linear – no lineal, incomprehensible – incomprensible). Esta realidad, sumada a los efectos de la pospandemia, ha llevado a que los profesionales consideren de manera mucho más consciente su decisión de trabajar o no en una compañía determinada. «Los intereses han cambiado, y los candidatos valoran aspectos muy distintos como el propósito de la empresa, el enfoque hacia un balance entre vida y trabajo, y la oportunidad de un ambiente laboral flexible», señala Correa.
Este cambio se complementa con un interés cada vez mayor por la sostenibilidad y el liderazgo inclusivo y humano. “Los candidatos hoy en día llevan a cabo un proceso de selección inverso, eligiendo ellos mismos a la compañía en la que desean trabajar. Por lo tanto, las empresas deben esforzarse en mostrar flexibilidad y un alto compromiso de parte de la dirección, obteniendo así mejores resultados en la atracción de talento”.
El compromiso de gestión humana en la cultura organizacional
Contar con los líderes adecuados en los equipos de trabajo allana el camino al éxito de cualquier organización. Para lograrlo, Carolina Correa sugiere que tanto los Gerentes Generales como los Líderes de Gestión Humana reflexionen sobre estas preguntas clave:
- ¿Cuál es la cultura actual de su compañía y cuál es la que desean construir?
- ¿Qué atributos distinguen esa cultura organizacional?
- ¿Con qué frecuencia evalúan o miden el clima y la cultura de la empresa?
- ¿Qué elementos de la cultura se enfocan en atraer y retener el talento?
- ¿Qué lineamientos se implementan para promover la equidad, la inclusión y el sentido de pertenencia?
Estas reflexiones permiten a las empresas asegurarse de que su cultura organizacional no solo sea un atractivo diferenciador en el mercado laboral, sino también un pilar de desarrollo y retención para sus colaboradores.
